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李立新:基层国税机关青年干部培养与实践成长刍议

作者:李立新 编辑:李庆石 2017-02-28 18:51:58
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  县国税局现有35岁以下青年干部11人,其中第一学历大学本科的有10人;党员4人,团员6人。他们思想活跃,思维敏捷,接受新事物较快,但有的过分崇尚自由,组织意识、集体意识略有淡薄,在遇到挫折和困难时,思想和情绪不够稳定;他们竞争意识比较强,有较强的业务能力和素养,但又缺乏严格的党性锤炼和基层工作经验;他们朝气蓬勃,踏实做人,有较强的生活自立能力,但又缺乏在山区艰苦环境的考验,社会阅历少。如何发挥好这一群体的作用,帮助他们更好更快更全面的发展,这就需要我们在工作中加以引导和培养,在生活中多加关心和爱护。

  一、加强青年干部培养的主要措施

  青年干部成长事关党和国家的前途和命运,事关国税事业的成败。近几年,我局主要采取以下措施加强青年干部的培养。

  (一)多岗位轮换,培养高素质复合型人才。近几年,我局每年都有新分配来的公务员,我们根据他们大学所学专业和特长,将他们分别放在办税大厅、征收管理科、税源管理科、办公室等各个科室学习培养一段时间,定期进行岗位轮换,力争把他们培养成既精通税收业务,又有较强文字综合和沟通协调能力的复合型人才。自2007年以来,已经有部分表现优秀的青年干部获得了晋升的机会。其中晋升为县局中层副职3人,中层正职的1人,向市局和兄弟县区局直接输送青年人才6人,有2人已经被提拔为正副科级领导干部,青年干部正为国税事业的发展注入新的动力。

  (二)加强与青年干部的交流,切实解决青年干部的困难。2010年8月,我局新一届领导班子组建以来,先后多次以青年座谈会和单独谈话等形式与青年干部进行交流,听取他们的意见和建议,了解他们工作和生活中的困难并切实想办法解决,为青年干部创造一个安定、舒适、和谐的工作和生活环境。县局党组成员还逐一走访了外地单身青年干部的住所,实地了解他们的生活状况。

  (三)开展多种形式的文化体育活动。我局积极组织年轻干部加入局篮球队,参与各单位交流比赛。同时广泛参与系统内组织的羽毛球、气排球、乒乓球和象棋比赛等各类文体活动,获得了比较好的名次。这既强健了青年干部的体魄,又丰富了他们的精神文化生活。我们通过工会活动,按兴趣爱好组织了各类体育、棋牌、摄影等兴趣小组,使每位青年干部都能找到与自己兴趣爱好相符的文体项目,丰富他们的业余生活。

  二、青年干部培养存在的问题分析

  最近,我们对青年干部的思想、工作、学习、生活等方面的问题和培养成长的意见共22个方面进行了问卷调查,发现青年干部对培养机制和用人机制有较正面的认识,各项机制对青年人的引导发挥了较好的作用。

  (一)价值观与组织需求整体匹配。有81%的青年干部认为“从选择税务工作第一天起,就准备将税务工作作为自己一生的事业来追求”。超过一半的人认为自己努力工作的动力大多来源于“实现人生价值和意义,体现个人能力”。有73%的青年干部表示对国税下达的各项任务“关心、关注,并积极协调自己的观念意识与组织发展的要求一致”,可见他们对组织的认同感较强。

  (二)岗位锻炼的培养机制有待细化和明确。有68%的人认为轮岗“可以尝试不同的岗位,学习不同的知识”。当被问及“针对青年干部培训采取哪种方式更合理”时,有72%的人选择了“跨岗位、跨部门交流的在岗学习”。目前,青年干部的培养机制缺乏明确、细化的指引,针对性不强、随意性教大、岗位学习时间较短,不利于青年干部的长远发展。

  (三)培养与引导的针对性需加强。受调查人员中独生子女占62.28%,他们独立意识和自主能力比较强,对竞争接受程度高。管理者访谈和青年问卷统计都认为,他们的优势是头脑灵活,学习和创新能力较好,而最大的劣势是抗挫折、分析判断能力和责任意识需加强。虽然近两年在初任培训时,让成功者亲身讲授经验已经有所作用,但与青年人需求还存在很大的距离。

  (四)任务分配中压力与难度不相协调。受调查中75.16%的人感觉到有工作压力,11%的人认为不清楚,13%的人认为无压力。而选择工作压力中,仅有4.4%的人员认为是因工作难度。压力大多来自工作责任重,担心出差错和工作目标模糊,这说明在工作中,分工不均衡、工作指导不足,工作责任和执法风险产生的压力远大于工作难度,这些工作压力,如果得不到适当的指导、关心以及定期排解,对于青年干部的成长是不利的。

  (五)竞争激励机制有待深化与完善。对于“在您的职业生涯发展道路上,您最关注的是以下哪些机制的健全与完善”,有50.16%的人选择了“职务/能级晋升机制”,25.18%选择了“专业化人才培养机制”。这其中只有59%的选择全情投入。座谈中也反映出,青年干部富有激情,希望通过竞争来证明自己的能力。目前各单位管理层中35岁以下的人员仍然偏少,只要条件成熟,可以让优秀年青人进入管理层,但要注意防止急功近利、浮躁和投机取巧的人员。

  三、加强青年干部培养与实践成长的几点建议

  青年盛则国家盛。青年人作为一个组织中的新员工,是组织中人力资源开发与管理的基础环节。笔者认为基层国税机关加强青年干部培养需要在以下几个方面下功夫。

  (一)尝试职业目标定位,增强个性能力认知

  一个人工作的满意程度,视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观而定。一般认为,管理能力型和创造力型公务员适合从事综合管理类职务技术,技能型公务员可安排到专业技术类岗位,而行政执法类的工作则需要具备安全与稳定型素质的公务员从事,这类工作只有执行权而无解释和裁定权的特性,正好与他们追求安稳职位和长期就业的愿望相吻合。因此尝试引入职业目标定位,既可以深入了解干部的潜力,提高识人用人的科学性,也可以培养青年干部对组织的忠诚感,促进人力资源管理实现良性发展。

  (二)细化轮岗培养方案,实施能力提升计划

  一是细化轮岗的前提、条件以及明确轮岗培训的目标。各单位要针对每个干部的适应程度、学习能力、锻炼成效制定不同的培养计划,帮助青年人明确各时期的目标与实施计划。二是建立科学合理的换岗路径。第一年在办税大厅进行多岗锻炼,第二、三年安排到税收管理员岗进行锻炼,三年结束可结合青年干部的特点和组织需要,重新进行岗位调整和个人发展定位。三是健全轮岗培养双向沟通评价机制。建立一套双向沟通评价机制,使轮岗培养与青年干部自身职业生涯发展紧密结合,以求达到组织和个人双赢的结果。同时将人才库的门槛设置为基础专业资格,如注册会计师资格、注册税务师资格、法律职业资格和外语水平考试成绩等。

  (三)完善晋升机制,实施多元化激励手段

  一是建立以业绩说话的原则。单位要对干部每年的成长进步、工作业绩、对组织贡献进行详细而又中肯的评价、记录,取代单纯的以优秀、称职、基本称职等考评干部的做法。二是公平激励原则。他们对竞争接受程度远远高于60年代和70年代出生的人,更希望通过竞争上岗等更加公开、公平的方式择优晋升,这样可以更有效调动青年干部对晋升激励机制的支持与参与。三是差别激励原则。在条件设置和具体操作上可以适当放宽任职资格限制,给予破格使用优秀青年干部的空间,使其自我价值得到不断增长。

  (四)强化培训功能,提升培养实效

  对传统的培训模式,如师傅带徒弟的“一带一”模式进行统一规定和细化,并在执行中予以固化,从制度上确保传帮带的作用。在培训手段上,充分发挥互联网平台作用,组织青年干部利用QQ群、论坛、博客等形式广泛开展税收业务交流探讨。在时间及条件允许的情况下,组织参加工作不满三年的人员每年进行一次系统的税收专业知识和综合管理知识学习。对参加工作三年以上的人员,则结合自身发展开展切合实际的体验式的、互动式的交流学习,实现培训效果最大化。如针对办税大厅的新进青年干部,采取梯队培养的方式,让计划轮岗的人员培训新进入人员,完成传带任务。

  (五)发挥党团引导作用,增强组织凝聚力

  一是多换位思考,给予青年干部更大的支持和帮助。领导和同事可以经常向青年干部传授些工作技巧和方式方法,青年干部本身也要适度调整工作思维方式,尽可能地提升工作效率,力求工作质效最大化。二是强化团组织的职能,发挥好服务青年的作用。在现有行政体制框架内对团组织的职能进行重新定位,明确岗位职责,健全团内制度,完善考评机制。进一步发挥青年突击队、创建青年文明号、开展青年志愿服务等青年品牌的效应,号召青年干部发挥聪明才智,勇挑重担,为国税事业的发展建功立业。团组织要通过各种途径,开展喜闻乐见、活泼新颖的活动,为青年干部搭建更广阔的发展舞台。
(双牌县国税局办公室主任 李立新)

作者:李立新

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